Закон о труде ДНР

  • Приказы
    • Приказ Министерства труда и социальной политики Донецкой Народной Республики №91/5 от 30.08.2016 года Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек. Опубликован 21.09.2016г.
    • Приказ Министерства труда и социальной политики Донецкой Народной Республики №113/5 от 05.10.2016 года Об утверждении Порядка переоформления трудовой книжки, форма которой не соответствует действующему законодательству Донецкой Народной Республики. Опубликован 03.11.2016г.
  • Порядок безвозмездной выдачи молока
  • УКАЗ Главы Донецкой Народной Республики «О нерабочих праздничных днях в Донецкой Народной Республике»
  • О расчете норм продолжительности рабочего времени на 2019 год
  • Закон об увольнении ДНР.

    Если работодатель желает вас уволить, то на это должны быть мотивированные причины. Случаи увольнения по инициативе работодателя четко прописаны законодательством. КЗоТом определен порядок увольнения работника, не связанного с его инициативой. Положения статей КЗоТа, предусматривающие порядок увольнения работника по инициативе работодателя, зачастую становятся предметов споров и судебных разбирательств.
    Итак, случаи увольнения по инициативе работодателя.
    1. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе в результате недостаточной квалификации или состояния здоровья, что препятствует продолжению данной работы, а также в случаях отмены допуска к государственной тайне, если выполнение возложенных обязанностей на работника требует такого допуска (п.2 ст.40).
    При увольнении по данным основаниям у работодателя должны быть фактические данные, которые подтверждают вашу недостаточную квалификацию или состояние здоровья (например, медицинское заключение).
    Необходимо отметить, что отсутствие специального образования (диплома), если в соответствии с законодательством его наличие не обязательно для выполнения вашей работы по трудовому договору, не может являться основанием для освобождения от работы.
    Но, если вы приняты на работу, например, водителем и вас лишили специального права управления транспортным средством, то вы вполне можете быть уволены по п.2 ст.40 КЗоТ.
    2. Систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей по трудовому договору или правил внутреннего трудового распорядка, при условии, что ранее к работнику применялись мероприятия дисциплинарного взыскания (например, предупреждение, выговор) (п.3 ст.40).
    То есть, просто так, решив, что вы нарушили правила внутреннего трудового распорядка (например, несколько раз немного опоздали на работу), наниматель вас уволить не может. Дело в том, что данная статья предусматривает систематическое невыполнение трудовых обязанностей, поэтому для начала к вам должны быть применены нормы дисциплинарной ответственности.
    Более того, в случае судебного разбирательства судом будут проверяться правила и порядок применения к вам дисциплинарных взысканий, срок привлечения к такой ответственности, применялось ли уже за такой проступок дисциплинарное взыскание, степень тяжести проступка и т.д.
    Самое важное, что уволить вас могут только по проступку, совершенному после применения к вам дисциплинарного взыскания или общественного взыскания.
    3. Прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня, без уважительных причин (п.4 ст.40).
    При увольнении «за прогул» вы должны знать, что прогулом признается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин. Такими причинами могут быть помещение в медвытрезвитель, самовольное использование без согласования с нанимателем отгулов, очередного отпуска, оставления работы по окончании срока трудового договора и др.
    К слову, и причины семейно-бытового характера могут быть признаны уважительными, если ваш выход на работу при наличии таких обстоятельств мог бы причинить вам или другим лицам вред, значительно превышающий тот вред, который был причинен нанимателю невыходом на работу. Кроме того, ваше отсутствие на работе должно быть зафиксировано документально (акт об отсутствии на рабочем месте, пояснительные записки коллег и ваша собственная пояснительная записка), а не только на словах свидетелей.
    4. Неявка на работу в течение более чем четырех месяцев подряд в результате временной нетрудоспособности, не считая отпуск по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п.5 ст.40).
    Здесь, думаем, все понятно, без комментариев.
    5. Возобновление на работе работника, который ранее выполнял эту работу (п.6 ст.40).
    На основании возобновления на работе работника, который ранее выполнял эту работу вас могут уволить. Скажем, если вы были приняты на работу, а позже вступило в законную силу решение суда о возобновлении на работе предыдущего работника, который был незаконно уволен или переведен с данного места работы.
    6. Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п.7 ст.40).
    Обращаем внимание на то, что нетрезвое состояние работника или наркотическое или токсичное опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (ст.27 ГПК), которым суд должен дать соответствующую оценку.
    7. Совершение по месту работы хищения (в том числе и мелкого) имущества нанимателя, установленного приговором суда, вступившим в законную силу (постановлением органа, к компетенции которого относится наложение административного взыскания или применение мероприятий общественного влияния) (п.8 ст.40).
    В таком случае работнику следует знать, что уволить его могут не позднее одного месяца со дня вступления в силу приговора суда или дня принятия постановления о наложении административного взыскания или мероприятий общественного влияния за совершение кражи. Причем в этот месяц не засчитывается время пребывания работника на больничном или в отпуске.

    Важно! За несвоевременную выдачу трудовой книжки предприятие вынуждено будет выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула согласно ст. 235 КЗоТ. Уволить работника, которого планируют сократить, невозможно в период его болезни, а также отпуска в соответствии с ч. 3 ст. 40 КЗоТ. В таком случае последним днем работы будет последний день болезни либо отпуска. Завершающим этапом является проведение окончательного расчета с высвобожденными работниками. В день увольнения, который будет последним рабочим днем, работнику необходимо выплатить все надлежащие ему суммы согласно ст. 116 КЗоТ.

    О сокращении сотрудников соцсферы в днр

    А вот потерять её можно в два счёта, учитывая возросшее давление государственных органов на малый и средний бизнес, частые смены руководства в самих госорганах. При этом нередко перемены в структуре учреждений и предприятий сопровождаются сокращением штата сотрудников.

    В этой статье мы расскажем: как по закону должно происходить увольнение по сокращению, какие выплаты при сокращении положены сотрудникам, как обжаловать незаконное увольнение в суде. Правила сокращения Какие действия должен осуществить работодатель при сокращении штата сотрудников:

    • об увольнении по сокращению штатов работодатель должен персонально уведомить каждого увольняемого сотрудника не позже, чем за 2 месяца до увольнения.

    При наличии профсоюзной организации на предприятии работодатель обязан предупредить о планируемом увольнении сотрудников в связи с уважительной причиной (например, экономического, структурного, технологического или иного характера) либо в связи с ликвидацией, реорганизацией или изменением формы собственности. Важно! Предупреждение должно быть сделано не позднее, чем за 3 месяца до сокращения, в нем указываются причины увольнения, количество и категории работников, которых это коснется.

    Затем предприятием издается соответствующий приказ об изменении в организации труда и сокращении штата, обязательно с соответствующим обоснованием. Руководство должно издать данный приказ за 2 месяца до предполагаемого сокращения.

    ВажноЭтим же приказом могут быть внесены изменения в штатное расписание. Только после этого отдел кадров начинает ознакомление сотрудников с приказом о сокращении.

    Сокращение работника в днр

    Закона Украины «О занятости населения» предусмотрен штраф в четырехкратном размере минимальной заработной платы, установленной на момент выявления нарушения. На следующем этапе предлагаем работникам подходящую работу.

    ВниманиеОдновременно с предупреждением об увольнении работнику необходимо подыскать и предложить подходящую работу на вашем же предприятии. И возникает вопрос: какую именно работу мы можем предлагать работнику? Ту, которая соответствует его образованию и квалификации, или любую, которая есть на предприятии? В данном случае стоит руководствоваться здравым смыслом и подходить к этому вопросу комплексно.

    Во-первых, проанализируйте все вакансии на предприятии, соответствующие квалификации и опыту работы сотрудника, а если таких нет, озвучьте и предложите работнику все имеющиеся вакансии. Сотрудник может как согласиться, так и отказаться от предложенных вакансий.

    Для граждан Взыскание алиментов Земельные вопросы и споры Консультации по защите прав потребителя Наследственные споры Помощь юриста при ДТП Помощь юриста при разводе Споры с банками Для бизнеса Регистрация юридического лица Регистрация физического лица-предпринимателя Регистрация общественной организации Регистрация торговой марки Консультация по налоговому законодательству Обжалование налогового уведомления — решения Ликвидация предприятия Публикации сайта Новые договоры с ЖЭКами и пеня за коммуналку: что пытаются отсрочить Отпуск для предпринимателя-единщика: как не платить налог? Новации хозяйственного процесса в результате судебной реформы Пенсионная реформа и пенсии украинцев Бесплатная юридическая консультация Для получения бесплатной юридической консультации онлайн, Вам нужно описать вашу проблему и отправить заявку одному или нескольким ведущим юристам Украины.
    Если работник (представитель) не пришел на заседание, рассмотрение заявления откладывают до следующего заседания в пределах 15-дневного срока. При повторной неявке без уважительных причин представление могут рассматривать при отсутствии работника; 4) профорганизация оформляет письменное решение и уведомляет учреждение в течение 3 дней после его принятия.

    ИнфоПомните: если профсоюз пропустит этот срок, считается, что он дал согласие на расторжение трудового договора, но если профсоюз принял решение о согласии на расторжение трудового договора, то оно должно быть обоснованным. Ежели такое обоснование в решении отсутствует, предприятие вправе уволить работника без согласия профсоюза.
    Теперь работодателю остается правильно оформить и заполнить документы на увольнение. Когда все предыдущие этапы уже пройдены, работодатель должен правильно оформить кадровую документацию и трудовые книжки работников.

    Законом Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»; — работникам, которые являются изобретателями и рационализаторами; — получившим на данном предприятии травму или проф.заболевание работникам; — депортированным из Украины лицам в течение 5 лет с момента возвращения на ПМЖ в Украину; — бывшим солдатам-срочникам или работникам, проходившим альтернативную (невоенную) службу (но только в течение двух лет со дня увольнения их со службы). Что касается прав сокращенных работников, то они имеют право на выплату выходного пособия (не менее среднемесячного заработка) и полный расчет с ними в день увольнения. Если же у Вас остались еще вопросы, или Вы считаете, что Вас сократили с нарушением требований законодательства, я буду рад ответить на все возникшие вопросы во время консультации. С уважением, адвокат Юрий Талдыкин.

    Дата увольнения в заявлении

    Само понятие «увольнение», в Законодательстве обозначает расторжение трудового соглашения между сотрудником и работодателем, и последующее прекращение их профессиональных отношений.

    В последнем случае, согласно закону, сотрудник числится на предприятии еще две недели с момента подачи заявления.

    Этот срок дается нанимателю для того, чтобы произвести замену служащего. Если он не успевает найти нового человека на освободившуюся должность, то все равно не имеет права более удерживать сотрудника в компании.

    Вопрос о порядке увольнения и необходимости отработки, а так же ее конкретных сроках, рассматривается в статье 80 ТКРФ.

    Согласно ей, срок в размере двух недель для отработки обозначается как «срок предупреждения об уходе с занимаемой должности».

    Как таковой, необходимости выходить в эти дни на работу у сотрудника нет, и закон ее не предусматривает.

    Решив уволиться, он может находиться все эти две недели в неоплачиваемом отпуске без содержания или на больничном. Работодатель же обязан за это время найти ему замену.

    В случае, если сотрудник на замещение вакантной должности был найден раньше, предыдущему по договоренности с нанимателем не придется полностью отрабатывать данный срок. Основное условие – нового специалиста должны пригласить на работу в компанию официально, в письменном виде.

    По истечении двухнедельного срока предупреждения об увольнении, сотрудник имеет право прекратить работу. По истечении данного срока наниматель должен рассчитать работника в полном объеме, выдав оригинал Трудовой книжки с записью об увольнении. Дата фактического ухода сотрудника из компании и дата увольнения в ТК должны совпадать.

    Пример. Сотрудник написал заявление об уходе 3 декабря 2015 года. В кадровой службе данное заявление зарегистрировали 3 декабря 2015 года. Отсчет срока будет вестись с дня, следующего за днем получения работодателем оригинала заявления. То есть с 4 декабря 2015 года. Конец срока предупреждения в данном случае будет 17 декабря 2015 года. В этот день производится окончательный расчет с сотрудником и выдача ему всех необходимых документов.

    В последний день отработки работник должен явиться на предприятие и подписать

    , который сдается в отдел кадров при увольнении.

    В этот день ему выдают ТК и производят выплату заработной платы, а так же отпускных (если это применимо).

    Если в день увольнения сотрудника не было на рабочем месте, то произвести расчет с ним, наниматель обязан не позднее, чем на следующий рабочий день после предъявления уволенным сотрудником требований о расчете.

    В случае, если расчет с сотрудником не произведен или произведен не в полном объеме, для работодателя наступает материальная ответственность. За просрочку в выдаче заработной платы предусмотрены штрафные санкции, которые рассчитываются в соответствии со статьей 236 ТК РФ.

    Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва 7 (499) 350-74-42, Санкт-Петербург 7 (812) 309-71-92 или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже.

    Юлия Бекетова практикующий юрист 80 Трудового Кодекса РФ). Однако на практике с определением конкретной даты увольнения могут возникнуть сложности: в частности, если работник желает уволиться раньше, или не пишет в заявлении конкретную дату увольнения. Нередки случаи, когда работодатель, сам того не осознавая, нарушает трудовое законодательство, меняя произвольно дату увольнения сотрудника. В настоящей статье рассмотрим данные вопросы подробнее.

    Ответ на вопрос: является ли электронный файл (скан заявления на увольнение), высланный по электронной почте, основанием для увольнения сотрудника по собственному желанию?? По данному вопросу действующее законодательство не содержит никакой информации. Сложившаяся судебная практика по данному вопросу неоднозначна.

    Ленинградского областного суда от 26.07.2012 N 33а-3100/2012, СК по гражданским делам Московского городского суда от 05.10.2010 по делу N 33-31234). Однако в этих ситуациях речь идет об особом волеизъявлении работника, которое зависит от его усмотрения.

    В обязательном порядке выражать волеизъявление по поводу даты прекращения трудового договора от работника не требуется.Таким образом, отсутствие в заявлении об увольнении даты, с которой работник просит его уволить, даты составления самого заявления не является препятствием для прекращения трудовых отношений с работником, поскольку работодатель и при данных обстоятельствах не лишен возможности определить дату увольнения самостоятельно, с учетом положений ст. 14 и части первой ст. 80 ТК РФ.

    Трудовое законодательство не регламентирует процедуру аннулирования или внесения изменений в заявление об увольнении по собственному желанию.

    Бывают случаи, когда работодатель сначала соглашается на предлагаемую дату увольнения работника, а затем по каким либо причинам (например, не может найти замену работника или объем работы не позволяет работодателю «расстаться» с работником) желает, чтобы все-таки срок отработки работником был две недели.

    Учитывая рассмотренную нами выше судебную практику, можно заключить, что суды достаточно жестко подходят к вопросу согласования даты увольнения. При этом суды требуют, чтобы дата была согласована как работником, так и работодателем.

    Поэтому, думается, что согласованная дата увольнения может быть в дальнейшем изменена только по соглашению сторон.

    В любом случае работодатель обязан обладать такими доказательствами, которые объективно и бесспорно указывают на то, что между ним и работником достигнуто соглашение о дате увольнения. К устным формам такого соглашения (при наличии в суде разногласий) суд относится критически (решение Шушенского районного суда Красноярского края от 07.02.2012 по делу № 2-104/2012).

    А работодатель не согласен… Рассмотрим ситуацию, в которой работодатель не согласен на желаемую дату увольнения работника и настаивает на том, чтобы работник отработал две недели. На практике зачастую в таком случае работодатель просто указывает на заявлении работника следующую резолюцию: «Согласен, но с двухнедельной отработкой». Являются ли такие действия работодателя правомерными? Как показывает анализ судебной практики – нет.

    Наиболее распространенные ошибки при увольнении работника

    1. Подготовить протокол общего собрания участников или решение единственного участника о расторжении трудового договора с директором. В качестве основания указывается заявление директора;

    2. Издать приказ о прекращении трудового договора по форме Т-8 и зарегистрировать его в журнале по личному составу;

    3. Принять от увольняемого руководителя дела и имущество организации по акту;

    4. Произвести выплату последней заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия, других выплат, если таковые предусмотрены внутренними нормативными документами на основании записки-расчета;

    5. Внести в личную карточку директора по форме Т-2 запись об увольнении и ознакомить руководителя под роспись с этой записью об увольнении;

    6. Внести в трудовую книжку директора запись об увольнении и выдать ее на руки руководителю;

    7. Сообщить в банк о прекращении полномочий директора в течение 3-х дней с момента передачи полномочий руководителя;

    8. Сообщить в ИФНС об изменении регистрационных данных по форме 14001.

    Руководитель организации обязан оповестить о своем увольнении не менее чем за один месяц.

    Предупредить об этом необходимо высший орган ООО, так как он является работодателем для работников и руководителей.

    Директору следует созвать общее собрание для избрания новой кандидатуры на пост руководителя.

    Участников оповещают не менее чем за 30 дней до заседания.

    Уведомление о созыве общего собрания также будет считаться и уведомлением об увольнении.

    Известить всех участников об увольнении можно только на общем собрании. Руководителю необходимо отработать два месяца на прежнем месте: один месяц с даты уведомления о созыве общего собрания и месяц после даты общего собрания.

    На заседании участники определяют нового руководителя и дату его вступления в свои полномочия.

    Отсюда следует, что последним рабочим днем директора может быть дата, которая была указана в заявлении либо дата, после 1 месяца, отведенного на предупреждение об увольнении.

    Также по соглашению с участниками может быть принята любая дата увольнения прежнего руководителя.

    Возможно покинуть свой пост и в сокращенные сроки, указав уважительную причину.

    • Заявление получено позже указанной в нем даты.

    • Дата увольнения: без согласования новой даты с работником вы не можете его уволить! Почему? Уволить работника указанной в заявлении датой нельзя, так как увольнение по инициативе работника задним числом не предусмотрено ТК РФ. Вы не можете уволить работника в день поступления заявления, поскольку эта дата является новой и не согласована между работодателем и работником.

      Вы не можете уволить работника на 14-й день с момента получения заявления, так как дата увольнения, о которой изначально просил работник, уже прошла, а работник по-прежнему продолжает работу. Такое увольнение будет признано незаконным. Это лишь 0,01 % информации, которую мы даем на семинаре-практикуме «Кадровое делопроизводство 2014: 148 советов работодателю по кадровой безопасности».
      Семинар пройдет 22-23 мая 2014 г.

    ТК РФ для того, чтобы оформить расторжение трудового договора по этому основанию, работодателю достаточно установить, что волеизъявление на расторжение трудового договора должно исходить от работника и что оно выражено в письменной форме (смотрите постановление Московского городского суда от 26.12.2011 N 4а-2936/11).

    Указывать в заявлении об увольнении дату расторжения трудового договора или дату такого заявления нормы ТК РФ не требуют. Как следует из части первой ст. 80 ТК РФ, для того чтобы определить дату увольнения работника (если соглашение между ним и работодателем о дате расторжения трудового договора отсутствует), достаточно установить день получения работодателем от работника заявления об увольнении.

    Последний день отработки и расчет с сотрудником

    Следующее «узкое место» в заявлении об увольнении по собственному желанию — это дата расторжения договора. Многие сотрудники не утруждают себя подсчетами и подают заявление вообще без указания даты увольнения, считая, что через две недели их уволят автоматически. Однако поступать так нельзя ни в коем случае.

    Объясним почему. Согласно ст. 80 ТК РФ работник, решивший уволиться, должен предупредить об этом работодателя не менее чем за две недели. Обратите внимание, законодатель говорит «не менее…», значит, речь идет лишь о минимальном сроке уведомления. Так что ничто не мешает сотруднику сообщить о своих намерениях и за три недели, и за месяц, и за два, и за полгода.

    Вот и получается, что если в заявлении не указана дата увольнения, то такой документ принимать к исполнению нельзя. Выход тот же, что и в предыдущем случае: если устное внушение не помогает, кадровый работник готовит служебную записку на имя руководителя, а тот издает распоряжение с разъяснением порядка увольнения и просьбой уточнить дату.

    Достаточно актуальным вопросом является система учета выходных и праздничных дней при расчете времени отработки.

    В законе не говорится о том, что данные дни не учитываются в положенном двухнедельном сроке.

    И по закону, требовать отрабатывать лишние дни у сотрудника, мотивируя это праздниками или выходными, работодатель не имеет права.

    В Законе сказано, что учет срока отработки происходит в календарных днях. Но есть и пункт, который смущает многих сотрудников. В нем говорится о том, что если последний день календарного срока приходится на нерабочий день, то увольнение происходит на следующий рабочий день по истечении данного срока.

    Данный пункт следует воспринимать буквально. Если работник подал заявление об уходе 19 декабря, а в отделе кадров оно было зарегистрировано 20 декабря — последним днем срока отработки становится 3 января будущего года. Праздничными считаются дни с 1 по 6 января, то есть работник будет уволен 7 января.

    Если в период, положенный для отработки, работник заболевает — на продление данного срока это никак не влияет.

    По закону, работодатель должен оформить увольнение и произвести его в день истечения срока отработки, в независимости от того, что он находится на больничном.

    Оплатить же его работнику он обязан в полной мере.

    По истечении срока временной нетрудоспособности сотрудник должен обратиться в организацию и предъявить больничный лист. Ему должны будут выдать необходимые документы и произвести все требуемые выплаты.

    Так же Закон предусматривает для уволившегося человека возможность обратиться за компенсацией по больничному листу в организацию, из которой он был уволен, по истечении 30 дней с момента увольнения.

    Компенсировать ему больничный, бывший работодатель будет обязан в размере 60% от его обычного размера. Правда, действительно данное правило только в том случае, если в данный тридцатидневный срок сотрудник не был официально зачислен в штат другой фирмы. Регулируется данный пункт Федеральным законом № 255.

    Записи созданы 1260

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

    Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

    Вернуться наверх